تؤثر قرارات التوظيف الخاطئة بشكل كبير على الشركات، وذلك نظراً للتكاليف المترتبة على هذه القرارات، لذلك أصبح استخدام اختبارات ما قبل التوظيف خطوة لا بد منها لتسريع عملية التوظيف واتّخاذ قرارات توظيف أكثر موضوعية. على الرغم من ثبوت أهمية هذه الاختبارات، إلا أنه ما زال هناك بعض المعتقدات الخاطئة المرتبطة بها.
الاعتقاد الخاطئ 1: نتائج الاختبارات ليست دقيقة
في حال قمت باختيار منصة اختبارات تتصف بالصحة والموثوقية، فتأكد بأن هذه الاختبارات ستقدم لك نتائج دقيقة، يمكنك الاعتماد عليها مع استخدام مقابلات العمل وتحليل السير الذاتية، فإضافة الاختبارات لعملية التوظيف سيضمن لك موضوعية القرارت وخلوها من أية انحيازات مقصودة أو غير مقصودة.
الاعتقاد الخاطئ 2: تقلل هذه الاختبارات من رغبة المرشحين بالتقديم للوظائف
إذا لاحظت بأن عدد من المتقدمين للوظائف أصبح يتراجع عند علمهم بوجود اختبارات ما قبل التوظيف، فلا تخف، هذه ليست إشارة سلبية. المتقدم الواثق من قدراته ومهاراته للقيام بالوظيفة لن يتردد في تقديم الاختبارات. كما أن توتر البعض وعدم قدرتهم على تقديم الاختبارات بأريحية قد تكون طريقة فعالة لتحديد ضعف أداء البعض في الوظائف الصعبة نسبياً.
الاعتقاد الخاطى 3: من السهل التظاهر بالمثالية في الاختبارات
اختبارات تحليل الشخصية أو الذكاء الاجتماعي المصممة بطريقة احترافية تأخذ بعين الاعتبار أن البعض قد يحاول التظاهر بالمثالية في إجاباته خلال الاختبار. كما أن نتائج هذا النوع من الاختبارات لا تكون بمثابة موظف جيد أو موظف غير جيد بل موظف مناسب للوظيفة الشاغرة أو موظف غير مناسب وذلك بناءً على المتطلبات الشخصية لكل نوع من الوظائف.
الاعتقاد الخاطئ 4: إضافة الاختبارات إلى عملية التوظيف تجعلها أطول
على العكس تماماً! الهدف الأساسي من استخدام اختبارات ما قبل التوظيف خلال عملية التوظيف هو تسريع وزيادة فعالية العملية . يعد استخدام اختبارات ما قبل التوظيف في بداية عملية التوظيف لتصفية الأعداد الكبيرة من المتقدمين وترشيح المتقدمين المناسبين فقط لمراحل المقابلات يوفّر الكثير من الوقت على أقسام إدارة الموارد البشرية.
الاعتقاد الخاطئ 5: اختبارات ما قبل التوظيف لا تناسب قطاع شركتي
تتعدد أنواع اختبارات ما قبل التوظيف المتاحة الآن، فمنها ما يقيس كفاءة المرشح في مهارة معينة (الاختبارات المهنية) ومنها ما يقيس الصفات الشخصية والذكاء الاجتماعي والذكاء العاطفي بهدف تحديد مدى مناسبة المرشح للوظيفة المتاحة، كما أن العديد من منصات التوظيف يمكنها تصميم اختبارات خاصة بشركتك فقط ومفصّلة بحسب احتياجاتك.
الاعتقاد الخاطئ 1: نتائج الاختبارات ليست دقيقة
في حال قمت باختيار منصة اختبارات تتصف بالصحة والموثوقية، فتأكد بأن هذه الاختبارات ستقدم لك نتائج دقيقة، يمكنك الاعتماد عليها مع استخدام مقابلات العمل وتحليل السير الذاتية، فإضافة الاختبارات لعملية التوظيف سيضمن لك موضوعية القرارت وخلوها من أية انحيازات مقصودة أو غير مقصودة.
الاعتقاد الخاطئ 2: تقلل هذه الاختبارات من رغبة المرشحين بالتقديم للوظائف
إذا لاحظت بأن عدد من المتقدمين للوظائف أصبح يتراجع عند علمهم بوجود اختبارات ما قبل التوظيف، فلا تخف، هذه ليست إشارة سلبية. المتقدم الواثق من قدراته ومهاراته للقيام بالوظيفة لن يتردد في تقديم الاختبارات. كما أن توتر البعض وعدم قدرتهم على تقديم الاختبارات بأريحية قد تكون طريقة فعالة لتحديد ضعف أداء البعض في الوظائف الصعبة نسبياً.
الاعتقاد الخاطى 3: من السهل التظاهر بالمثالية في الاختبارات
اختبارات تحليل الشخصية أو الذكاء الاجتماعي المصممة بطريقة احترافية تأخذ بعين الاعتبار أن البعض قد يحاول التظاهر بالمثالية في إجاباته خلال الاختبار. كما أن نتائج هذا النوع من الاختبارات لا تكون بمثابة موظف جيد أو موظف غير جيد بل موظف مناسب للوظيفة الشاغرة أو موظف غير مناسب وذلك بناءً على المتطلبات الشخصية لكل نوع من الوظائف.
الاعتقاد الخاطئ 4: إضافة الاختبارات إلى عملية التوظيف تجعلها أطول
على العكس تماماً! الهدف الأساسي من استخدام اختبارات ما قبل التوظيف خلال عملية التوظيف هو تسريع وزيادة فعالية العملية . يعد استخدام اختبارات ما قبل التوظيف في بداية عملية التوظيف لتصفية الأعداد الكبيرة من المتقدمين وترشيح المتقدمين المناسبين فقط لمراحل المقابلات يوفّر الكثير من الوقت على أقسام إدارة الموارد البشرية.
الاعتقاد الخاطئ 5: اختبارات ما قبل التوظيف لا تناسب قطاع شركتي
تتعدد أنواع اختبارات ما قبل التوظيف المتاحة الآن، فمنها ما يقيس كفاءة المرشح في مهارة معينة (الاختبارات المهنية) ومنها ما يقيس الصفات الشخصية والذكاء الاجتماعي والذكاء العاطفي بهدف تحديد مدى مناسبة المرشح للوظيفة المتاحة، كما أن العديد من منصات التوظيف يمكنها تصميم اختبارات خاصة بشركتك فقط ومفصّلة بحسب احتياجاتك.
Blog 
Leave a Reply